En la Replúbica Argentina, denunciar acoso sexual en el trabajo sigue siendo, para la mayoría de las personas, una apuesta arriesgada que se paga con aislamiento, de sector como el famoso ius variandi abusivo, degradación y, muchas veces, pérdida de su puesto de trabajo. Mientras el violento o el acosador se mantiene en su puesto de trabajo. Los datos disponibles coinciden con esta afirmación, que por cierto, resulta bastante incómoda: la violencia laboral es alta, afecta tanto a los hombres, pero de forma desproporcionada a las mujeres y personas LGBTIQ. En la mayoría de los casos nunca llega a una denuncia formal. Han trascendido casos, incluso, por tener hijos con capacidades diferentes: Sindrome de Down, enfermedades crónicas graves (cáncer).
La Encuesta Nacional sobre Violencia y Acoso en el Mundo del Trabajo realizada por la Universidad Nacional de Avellaneda y la Red Intersindical contra la Violencia Laboral concluyó que 6 de cada 10 trabajadores experimentaron alguna forma de violencia a lo largo de su vida laboral, pero sólo 3 de cada 10 han realizado una denuncia. Dentro de ese universo, la violencia sexual aparece en más del 50% de los testimonios. La información disponible hasta el momento advierten que las denuncias permanecen subregistradas en las estadísticas oficiales y suelen perderse en la categoría genérica de “conflictos, o de personas »conflictivas». Este escenario se da en pequeñas empresas como en empresas de más de 20 mil trabajadores. Independientemente de la magnitud de la estructura, muchas veces poseen Servicios de Recursos Humanos inoperantes. Existen testimonios de trabajadores que han denunciado y que nunca han tenido un reuniòn formal para analizar los acontecimientos: el lema de la no violencia y de la protección de la integridad sexual de las personas, en este caso, de los trabajadores, parece más un slogan marketinero.
El Estado Argentino ratificó el Convenio 190 sobre la Violencia y el Acoso de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) mediante la ley 27.580, el cual entró en vigor den el país en febrero de 2022. Este tratado exige proteger no sólo a quienes tienen contratos formales, sino también a quienes trabajan en la informalidad y bajo figuras como el trabajo no registrado, monotributo, que básicamente encubren relaciones de dependencia. Pese a todo esto, la ratificación llegó a un sistema que, entre 2024 y 2026, se volvió más hostil con quien denuncia: la “Ley Bases” y la llamada “Ley de Modernización Laboral” reformaron el corazón del derecho del trabajo, trasladando la carga de la prueba al trabajador en casos de discriminación (incluido el acoso sexual por motivos de género u orientación sexual). Claramente, no basta que una persona denuncie esto en el plano laboral. Según las estadìsticas, el acosador suele reincidir, sobre todo ante la falta de sanciones por parte de las autoridades, tanto gerentes como directivos. Muchos expertos suelen coincidir en la teoria de que lo que es un secreto a voces, termina siendo silenciado de formas directas o indirectas. Las organizaciones más grandes suelen ser las que más encubren.
En términos llanos: el papel dice que el acoso sexual es intolerable, pero la arquitectura legal y económica hace cada vez más difìcil enfrentarlo. Esta falta de las autoridades y directivos terminan siendo peor cuando compensan a la vìctima con ascenso para silenciarla, como si eso repararara. Y en la mayoría de los casos, expulsadas de la arquitectura laboral mediante el uso de ius variandi abusivos.
Por supuesto, existe otro tipo de violencia: mobbing tanto desdecendente (de mayor a menor jerarquìa) o mobbing ascendente (de menor a mayor jerarquía). En último caso, el porcentaje de hombres y mujeres afectados tiende a ser más parejo.
La Encuesta Nacional a Trabajadores sobre Condiciones de Empleo, Trabajo, Salud y Seguridad (ECETSS), realizada por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) en conjunto con el entonces Ministerio de Trabajo informan que 3 de cada 10 ocupados (30%) manifestaron haber sido víctimas de alguna situación de violencia o acoso en su espacio de trabajo.
La encuesta UNDAV–Red Intersindical, de 2021, eleva la cifra: 6 de cada 10 trabajadores sufrieron violencia laboral alguna vez y 3 de cada 10 la padecen en su empleo actual. En ese relevamiento, la violencia psicológica concentra la mayoría de los casos, seguida por la discriminación y, luego, por la violencia sexual y física.
Los estudios especializados permiten ver con más detalle cómo se expresa el acoso sexual en la práctica. En una encuesta de ELA y la consultora NODOS, “Visibilicemos el acoso laboral”, entre más de 1400 mujeres y personas LGBTIQ, el 88 % declaró haber recibido chistes o comentarios sexistas que le generaron incomodidad, el 77 % sufrió comentarios inadecuados sobre su cuerpo o vestimenta, el 25 por ciento fue hostigado por negarse a mantener intercambios sexuales y el 15 por ciento recibió pedidos de favores sexuales a cambio de un beneficio laboral. Aun así, apenas el 34 % respondió afirmativamente cuando se les preguntó de manera directa si sufrían acoso o violencia laboral. Hay hechos que las personas identifican, pero no consiguen nombrar como “violencia”. Esa dificultad para ponerle nombre al acoso sexual sobre todo cuando no incluye una agresión física explícita, sino insinuaciones, presiones y chantajes (es uno de los factores que explican el silencio).
Por qué se calla el acoso sexual
Cuando se pregunta por qué no se denuncia, la respuesta se repite en informes locales e internacionales: miedo. Miedo a perder el trabajo, a quedar marcada como “conflictiva”, a que el agresor sea protegido por la empresa, a que la denuncia termine en nada o se vuelva en contra. ELA sistematiza ese miedo en varios motivos: temor a represalias y pérdida de ingresos, procesos revictimizantes, estigmatización y ausencia de canales confiables. Más de la mitad de las encuestadas afirma que en su lugar de trabajo no existen políticas ni programas de prevención del acoso. El mensaje es claro: quienes sufren acoso sexual perciben que están solas.
Cómo actúan las empresas ante el acoso
El Convenio 190 define violencia y acoso en el mundo del trabajo como cualquier comportamiento que cause o sea susceptible de causar daño físico, psicológico, sexual o económico, incluyendo actos aislados y comunicaciones por tecnologías de la información. Esta definición desplaza el viejo requisito de “sistematicidad” del mobbing clínico y permite considerar como violencia laboral tanto un patrón sostenido de hostigamiento como un episodio único de acoso sexual grave. Pero el problema no es sólo la conducta del agresor: es la nula respuesta de la organización.
Los informes académicos sobre violencia laboral en Argentina describen un repertorio estable de maniobras empresariales frente a las denuncias. La primera es la negación: se relativiza el hecho, se atribuye a la “susceptibilidad” de la víctima, se archiva sin investigación.
La segunda es la recalificación del acoso como “conflicto interpersonal”, una figura jurídicamente legítima pero usada en la práctica para desentenderse de la obligación de prevenir y sancionar. La tercera es la represalia encubierta: después de la denuncia, quien es trasladada, degradada, aislada o vaciada de funciones suele ser la víctima, no el agresor. La cuarta, la existencia de protocolos “de papel”: manuales y programas que lucen bien en PDF y en la intranet, pero que no se activan cuando alguien se anima a hablar.
En el caso del acoso sexual, estas maniobras tienen un efecto especialmente devastador. Una trabajadora que denuncia un pedido de favores sexuales a cambio de beneficios laborales, o un hostigamiento sostenido por un superior, se enfrenta al riesgo concreto de ver su denuncia reescrita como un “problema de vínculos”, ser trasladada a otra sucursal “para evitar conflictos” o perder accesos a información y espacios de decisión. Los tribunales del trabajo han documentado casos en los que, tras la protesta o la denuncia, la respuesta empresarial fue cambiar el lugar de trabajo de la denunciante, restringir sus funciones o someterla a investigaciones internas que operaron más como presión que como búsqueda de verdad. Lo que en teoría se llama “garantía de indemnidad” (la prohibición de represalias contra quien ejerce sus derechos) se vulnera en la práctica cada vez que el costo de denunciar se traduce en pérdida de status, aislamiento o daño reputacional.
Hasta hace pocos años, la doctrina de la Corte Suprema argentina en materia de discriminación laboral ofrecía una herramienta potente para las víctimas de hostigamiento por motivos de género u orientación sexual. En casos como Pellicori y lvarez c. Cencosud, el tribunal había consolidado la idea de “carga dinámica de la prueba”: bastaba que la persona trabajadora acreditara indicios serios de discriminación para que el empleador tuviera que demostrar que su conducta obedecía a causas objetivas, ajenas a cualquier trato desigual. En términos prácticos, esto alivianaba el peso probatorio sobre la víctima, que rara vez tiene acceso a todos los documentos y decisiones internas.
La revictimización termina siendo una especie de norma
La violencia no termina en el hecho de acoso sexual. En muchos casos, empieza allí. Los informes académicos y la jurisprudencia argentina describen con precisión el fenómeno de la revictimización. En el plano subjetivo, aparece el gaslighting: cuando la trabajadora cuenta el acoso, se le responde que es “demasiado sensible”, que “lo malinterpretó”, que “es su percepción”. Esa desautorización sistemática de la experiencia erosiona la confianza en la propia memoria y genera dudas sobre si vale la pena denunciar. En el plano organizacional, se despliega el silencio: los compañeros se alejan, las jefaturas evitan tomar posición, Recursos Humanos protege la imagen de la empresa antes que la integridad de la persona.
La literatura sobre comportamiento organizacional habla de “silencio organizacional” y “seguridad psicológica” para nombrar ese clima en el que la voz se convierte en un riesgo. Un entorno con baja seguridad psicológica y alto silencio organizacional hace esperable —no excepcional— que una persona que denunció acoso sexual o discriminación quede aislada. No se necesita una conspiración explícita: alcanza con la percepción compartida de que “es mejor no involucrarse”. Los relatos judiciales sobre violencia laboral en Argentina muestran, una y otra vez, esta secuencia: hostigamiento, protesta, descrédito, traslado, aislamiento. El costo de denunciar se multiplica así en horas de viaje, pérdida de beneficios, deterioro de la salud mental y ruptura de redes de apoyo.
En el plano jurídico, la revictimización se agrava cuando la denuncia se convierte en el centro del proceso: la víctima debe relatar una y otra vez los hechos, ser peritada, enfrentar la sospecha de quienes dudan de su relato mientras la organización se defiende con versiones cambiantes. El propio Ministerio Público Fiscal ha documentado, en encuestas internas, que las mujeres y diversidades en el sistema de justicia perciben discriminación y contacto físico no deseado, y que el embarazo y la maternidad disparan formas específicas de maltrato, lo que demuestra que la revictimización atraviesa también a las instituciones encargadas de juzgar estos casos.
Argentina es uno de los primeros países del mundo en haber ratificado el Convenio 190 y cuenta con un entramado normativo que incluye la Ley 26.485 de protección integral contra la violencia hacia las mujeres, la Ley Micaela y múltiples leyes provinciales de violencia laboral en el sector público. Sobre el papel, el país reconoce el acoso sexual como una forma específica de violencia laboral de género y se compromete a prevenir, sancionar y erradicar. Sin embargo, la ausencia de una ley nacional operativa que defina y prohíba la violencia y el acoso en todo el mundo del trabajo (público y privado, registrado e informal) deja a las víctimas atrapadas en un mosaico normativo fragmentado. La inspección laboral carece de herramientas robustas para detectar y actuar sobre el acoso sexual, las patologías mentales derivadas de la violencia no están plenamente incorporadas al listado de enfermedades profesionales y la estadística oficial sobre violencia sexual en el trabajo sigue siendo escasa y parcial.
Mientras tanto, la reforma laboral introduce un mensaje contradictorio: por un lado, reconoce la discriminación por orientación sexual y por género; por el otro, debilita la presunción de laboralidad, traslada la carga de la prueba al trabajador y tarifiza la reparación del despido discriminatorio. En la vida cotidiana, ese giro se traduce en cálculos simples: ¿conviene denunciar acoso sexual si se puede terminar despedida, sin reinstalación, con una indemnización incierta y sin pruebas suficientes para superar la nueva valla probatoria? ¿Qué pasa si, además, el contrato está encubierto bajo monotributo y hay que demostrar primero que se es trabajadora?
Entre los compromisos internacionales y la soledad concreta de quien se anima a hablar se abre una brecha política y ética. Los datos dicen que la violencia laboral (incluido el acoso sexual) es alta y estable, que afecta más a las mujeres y personas LGBTIQ, que la brecha salarial y la informalidad multiplican la vulnerabilidad, y que la mayoría de las víctimas no denuncia. La experiencia muestra que, cuando alguien rompe el silencio, el costo suele recaer sobre esa persona: gaslighting, represalias encubiertas, aislamiento. Lo que el derecho llama “garantía de indemnidad” sigue siendo, en demasiados lugares de trabajo argentinos, una promesa incumplida.
¿Alguna vez pasaste por esto?
Martín Carrizo
